دریا نیوز







مديريت؛ واژه مغفول و مظلوم سازمان ها

دریا نیوز: مديريت به سبب نتايج ارزشمندي که از به کار گيري درست و مناسب آن براي سازمان ها  و کشورهاي مختلف در پي داشته، در دنياي امروز، از رشد و توسعه چشمگيري بر خوردار شده و نقش و اهميت فراواني به دست آورده است.

، 10:35   /   کد خبر: 32911   /   تعداد بازدید: 79


دریا نیوز: مديريت به سبب نتايج ارزشمندي که از به کار گيري درست و مناسب آن براي سازمان ها  و کشورهاي مختلف در پي داشته، در دنياي امروز، از رشد و توسعه چشمگيري بر خوردار شده و نقش و اهميت فراواني به دست آورده است.

 امروزه بسياري از نظريه پردازان و انديشمندان توسعه کشورهاي مختلف جهان، مديريت را مهم ترين و اساسي ترين رکن و پايه تحول و پيشرفت اقتصادي و اجتماعي، صنعتي در جوامع  گوناگون مي دانند و براي رشد و گسترش سبک و نظام هاي مديريت و آموزش مديران، پژوهش هاي فراوان و سرمايه گذاري هاي قابل توجهي به کار گرفته اند.بنابراين در کشورهاي در حال توسعه اي همچون ايران پياده سازي ساز و کارهاي نوين مديريت در راستاي توسعه عرصه هاي مختلف کشور از اهميت بسزايي برخوردار است. در همين راستا ميهمان دکتر عبادالله بانشي مدرس و محقق رشته مديريت و عضو هيئت علمي دانشگاه هرمزگان شده و گفت و گويي را با وي ترتيب داديم.

دريا:با وجود اين که از ظرفيت هاي قانوني خوبي همچون اسناد بالادستي و برنامه هاي توسعه برخوردار هستيم، همچنان تا دستيابي تمام و کمال به موازين مطرح شده در اين قوانين فاصله داريم، مهم ترين موانع تحقق اين امر را چه مي دانيد؟

دو بحث در موضوع مديريت مطرح است و چنانچه بخواهيم به اين مساله اعتقاد پيدا کنيم که مديريت علمي است که اگر در سازمان يا کشور اجرا شود حتماً مي‌بايست يک نتيجه ملموسي داشته باشد، آن گاه يکي از نتايجي که از مديريت انتظار داريم و به پرسش شما نيز مربوط است اين است که زماني که مديريت مي‌خواهد در سازمان اجرا شود، محصول آن تحقق هدف مدنظر ما خواهد بود؛ يعني از مديريت انتظار خواهيم داشت هدفي را که سازمان و کشور براي آن تأسيس شده است محقق گردد. حال براي تحقق يک امر حداقل مي بايست دو تا سه کار انجام شود. اول اينکه يک برنامه ريزي صحيح مي بايست صورت پذيرد و مسند قانون گذاري در همين رابطه معنا مي يابد؛ نظام برنامه‌ريزي به صورت هاي مختلفي همچون لايحه و طرح  قانون را مدون خواهدکرد. زماني که از  برنامه ريزي صحبت مي‌کنيم مقصود اين است که هم در هدف گذاري خوب عمل کنيم و هم مسير تحقق اهداف را نيز به درستي تبيين کنيم. بنابراين ممکن است قوانين خوبي مصوب شود و بعضا کارهاي کارشناسي استانداردي هم انجام شود. منتها صرفا تدوين برنامه ها تضمين کننده رسيدن کشور و يا سازمان  به اهداف از پيش تعيين شده نيست؛مي بايست يک حلقه ديگربه مرحله برنامه‌ريزي اضافه کنيم که تکميل کننده آن باشد و آن چيزي جز يک اجراي موفق نخواهد بود.حتي اين حلقه  نيزکفايت نخواهد کرد و حلقه سومي بايد مدنظر قرار گيرد و آن اين است که يک ارزيابي درست صورت پذيرد و اين فرآيند مي بايست در مقاطع مختلفي چون قبل، حين و بعد از اجرا دنبال گردد. نکته ضروري اما اين است که اين حلقه ها که فرايندهاي اصلي مديريت را تشکيل مي‌دهند بايد لازم و ملزوم و در کنار هم قرار گيرند.

* دغدغه هاي حوزه اجرا

اگر به تحقيقات انجام شده نگاهي داشته باشيم دغدغه اصلي مديران شرکت ها و سازمان هاي برتر، حوزه اجرا معرفي مي شود.البته محدوديت‌هايي در تدوين برنامه نيز وجود دارد؛ چرا که محيطي که به نظام برنامه‌ريزي اشراف دارد دستخوش تغييرات است ولکن فرض ما بر اين است که نظام برنامه ريزي شامل برنامه اي قابل اتکاء بوده و آماده اجرا مي باشد. منتهاي مراتب مسئله اي که مطرح خواهد شد و مخل اجرا مي گردد، مقوله عدم همسويي ميان عمليات اجرايي و قانون مصوب است و در اين خصوص دو نکته شايان توجه است؛ اول تيم اجرايي که همان منابع انساني هستند و دوم موضوعات ساختاري و تمام ابزارهايي که مي بايست در اجراي قوانين به کار گرفته شوند و در اين رابطه بحث هاي متعددي مطرح مي شود. يکي از اين موارد همسويي ساختار با برنامه است؛ چرا که يکي از رموز موفقيت مديريت همسوئي و تناسب داشتن ساختار سازماني و اجراي برنامه با خود برنامه است.فرضا مانمي توانيم يک برنامه توسعه داشته باشيم و از طرف ديگردر ساختار بسته اي بخواهيم آن را اجرا کنيم.در حال حاضر يکي از گرفتاري ما در بحث اجرا، عدم تناسب ساختار سازمان و کشور با  برنامه هاست.براي نمونه ما به دنبال اين هستيم که عدالت را در جامعه حاکم کنيم و البته اين موضوع پسنديده اي است ولکن مشاهده مي‌کنيم زمينه‌هاي فساد، رشوه خواري و اختلاس زياد است؛ چرا که ساختارها با برنامه اجراي عدالت هماهنگ نيست. در يک ساختار مبتني بر عدالت همه امور شفاف و تکليف همگان مشخص است و به محض بروز کوچکترين انحرافي فرضا در حوزه هاي مختلفي چون گمرک و شهرداري، سيستم جلوي انحرافات را خواهد گرفت و اينجاست که حلقه ي سوم مديريتي نظارت و ارزيابي مي توانند مثمر ثمر باشد.يکي ديگر از مهم‌ترين مواردي که در بحث عدم همسويي مطرح است و معمولا مديران هم از آن گلايه‌مندند، عدم تناسب منابع انساني با ساز و کار برنامه است؛يعني ما به دنبال اجراي برنامه اي در کشور و يا سازمان هستيم که بدنه کارمندي، کارشناسي و مديريتي با آن هماهنگ و همگام نيست  حال از حيث تخصص که شخصي از مهارت هاي لازم برخوردار نيست و يا ممکن است مهارت وجود داشته باشد لکن شخص انگيزه لازم را نداشته باشد.حتي اگر فرض بر اين باشد که منابع انساني نيروي توانمند، متخصص و با انگيزه هم باشند، بايد بستر بکارگيري ظرفيت هاي آنان توسط مديران فراهم آيد که اگر چنين نشود خود اين مسئله هم در ارتباط با بحث عدم همسويي معنا پيداخواهد کرد.

* راهکارهاي موفقيت در اجرا

 دو راهکار در هماهنگي و همسويي منابع انساني و برنامه ها مطرح است؛يکي از آنها که معمولاً در سازمانهاي ما صورت نمي‌پذيرد، عدم توجيه کارکنان نسبت به برنامه است؛ کارکنان ما در حال حاضر مطلع نيستند که تکليفشان چه هست و جهت‌گيري‌هاي کلي سازمان خود را نمي‌دانند و حتي گاهي اوقات ممکن است در سطح کلان تر، وزارتخانه‌هاي ما هم مطلع نباشند که چشم انداز به چه سمت وسويي مي خواهد حرکت کند. اين مسئله ناشي از اين است که درگير روزمرگي شده و صرفاً به امورات جاري مي‌پردازيم و از جهت‌گيري‌هاي کلي که ما را به قله مي رسانند غافل شده‌ايم. لذا مديران سازمان ها و دستگاه اجرايي مي بايست کارکنان خود را توجيه کرده که يکي از راهکارهاي ساده آن ابلاغ کتبي برنامه ها، اهداف و استراتژي هاي سازمان به واحدهاي مختلف دستگاه و مشخص کردن سهم کارکنان در تحقق اهداف مي باشد. منتها ابلاغ نيز به تنهايي کفايت نمي‌کند و بايستي به يک مسئله اساسي در مديريت رجوع کنيم که بحث انگيزه است.و به غنا رساندن اين مقوله نيز ظرافت‌هاي خاص خود را دارد. متاسفانه کارکنان ما در سطح سيستم ها و سازمان هاي دولتي علي رغم اينکه فکر مي‌کنيم حقوق هاي خوبي دريافت مي کنند از انگيزه لازم براي تحقق اهداف سازماني برخوردار نيستند و اين نکته مهم ايست که بايستي به آن توجه شود. اين مسئله که ما نيروي انساني سازمان را با پول تشويق و تحريک کنيم تنها به عنوان يکي از راهکارهاي انگيزشي مطرح است و حقيقت آن است که منابع انساني نيازهاي ديگري نيز دارد.به ويژه که ما در کشور اسلامي زندگي مي‌کنيم و اعتقاد ما بر اين است که مباني فکري و ديني ما براي انسانها برنامه دارد و يکي از اين برنامه‌ها تعالي، رشد و بالندگي منابع انساني است؛ انتظار ما از کارکنان در طول دوران خدمتشان اين است که وقت خود را به بطالت نگذراند. چنين مقوله‌هاي به همان مسائل انگيزشي باز مي‌گردد که مباحثي چون مسئوليت پذيري، رشد فرد و ارتقا را شامل مي گردد و بايستي در نظر گرفته شوند.يکي از موضوعات کليدي ديگر اين است که پاداش‌هاي مادي و معنوي بايد متناسب با کار انجام شده باشد.گاهي اوقات مديران کار خود را به نحو احسن انجام داده و توفيقي به دست مي‌آورند منتها پاداش هايي که به آنان داده مي شود موجب سلب انگيزه مي شود چرا که پاداش پرداخت شده در حد و اندازه کار انجام شده و متناسب با آن نبوده است. بنابراين ضمن ابلاغ برنامه به کارمندان و مديران مي بايست سيستم هاي انگيزشي کارآمدي را در کنار آن فراهم آوريم که به اجراي درست برنامه کمک کنند. همانطوريکه مطرح گرديددر بحث  اجرا محدوديت‌هاي زيادي مي‌تواند وجود داشته باشد که يکي ازآن ها مسائل ساختاري است و محدوديت ديگري همچون محدوديت هاي فرهنگي، مالي و منابع انساني نيز مطرح است که نمي توان از آنها غافل شد.

دريا: ما تا چه اندازه توانسته ايم به سمت مديريت به معناي علمي آن گام برداريم ؟

اجازه دهيد در پاسخ به اين سوال کمي موضوع را به عقب ببريم؛عرض بنده اين است که ما تا چه اندازه به مديريت به معناي عام آن توجه کرده‌ايم. گاهي اوقات اين سوال پيش مي‌آيد که آيا در کشور مديريت اعمال مي‌شود؟ خيلي از فعاليت‌هاي که به نام مديريت انجام مي‌شود در واقع مديريت نبوده و از مديريت فاصله گرفته‌ايم. زماني که محصول و خروجي را مدنظر قرار مي‌دهيم و مشاهده مي‌کنيم خروجي، کالاي بي کيفيت و محصولي با قيمت تمام شده بالاست اين به معناي سوء مديريت است. از مديريت دو مولفه مورد انتظار است: اول کارايي و دوم اثربخشي که فصل مشترک اين دو بهره وري است. کارايي به اين معناست که ما کالايي را توليد و يا خدمت را ارائه کنيم که از قيمت مناسب برخوردار باشد؛ چرا که جلوي ضايعات و هدررفت منابع را گرفته و از شيوه هاي نوين و روش علمي استفاده کرديم و به اين معناست که امورات اجرايي را طبق اصول مديريت انجام مي دهيم. بخش ديگر موضوع اثربخشي است که ناظر به کيفيت، نوآوري، خلاقيت و تنوع در ارائه محصول و مدلهاي توليد است.متاسفانه مشاهده مي کنيم بعضا سازمان‌هاي ماچه در بخش دولتي و چه در بخش هاي خصوصي کالاهايي با کيفيت پايين و با قيمت تمام شده بالا توليد مي‌کنند؛ بنابراين اگر خروجي چنين باشد به اين معنا خواهد بود که مديريت اعمال نشده است؛ چرا که خروجي مورد تاييد مديريت مي بايست کارا و اثربخش باشد.فلذا در خيلي از سازمان‌هاي ما مديريت اعم از سنتي و نوين اجرا نمي گردد. نمي خواهيم بگوئيم مادامي که فرد در سازمان عنوان مديريت را يدک مي کشد در آن سازمان مديريت اعمال مي شود. هر جا که بهره وري حاصل شود مديريت به کار گرفته شده است. حتي ممکن است مديري دوره هاي آکادميک را نيزنگذرانده باشد، منتها امور را به نحوي انجام مي دهد که سازمان تحت امرش بهره ور است.

* مديريت يا سوء مديريت؟!

 در پاسخ به سوال شما به صورت خلاصه عرض کنم که متاسفانه در خيلي از امور مديريتي وجود ندارد و يا با سوء مديريت مواجه ايم؛ چراکه مديريت يعني پيشرفت رو به جلو، توسعه وتغيير مثبت، ولکن بعضا ما شاهد سکون و پسرفت هستيم که نمي‌توانيم نام آن را مديريت بگذاريم. واژه مديريت در سازمان يک واژه مغفول و مظلوم است؛ چرا که هر چه نامديريتي و سوءمديريت وجود دارد را به نام مديريت تمام مي کنيم. حال مشکل از کجاست؟ اولاً در نظام انساني مديريتي ماگاها بر اساس مدل هاي شايستگي عمل نمي شود و متاسفانه مسئله شايسته‌سالاري اعمال نمي گردد. در چنين سازمان‌هايي مديران عدم شايستگي و بهره وري خود را به واسطه کمبود منابع و امکانات توجيه مي کنند؛ چنين مسئله‌اي البته محل بحث است، چرا که اساسا مديريت در کمبود منابع معنا پيدا مي کند.

  در مطرح شدن نگاه علمي به مديريت مي بايست نوع نگاه هاي را که مي توان به مديريت حاکم کرد را مورد توجه قرار دهيم؛ مديريت را مي توان از حيث يک نگاه علمي همچون مديريت علمي دنبال کرد که بيان مي‌کند: در انجام دادن هر کار مي بايست به دنبال پياده‌سازي بهترين روش انجام آن باشيم، اما نگاه ديگري به نام نگاه اقتضائي نيزدر مديريت وجود دارد که خواهيم گفت براي هر کاري نمي‌توان از يک نسخه واحد استفاده کرد و فقط يک روش برتر را براي اجراي امور تجويز کرد. در واقع اين نگاه در برابر مديريت علمي مطرح شده است ولکن اين نوع نگاه نيز به نوبه ي خود علمي است چرا که فرضا ما نمي توانيم براي تمام وزارتخانه‌ها يک نوع نگاه و روش را حاکم کنيم.

* انواع نگرش هاي حوزه مديريت

سه نگرش درمديريت وجود دارد که ناظر به علمي بودن مديريت هستند؛ نگرش انساني، علمي و فرآيندي. در نگرش فرآيندي، مديريت را برنامه ريزي، اجرا و کنترل معنا مي کنيم. آنجاکه نگاه انسانيرا به مديريت داريم،معناي مديريت تنظيم رابطه، تعامل و ارتباطات خواهد بود و بر تقويت مهارت انساني تکيه مي کنيم و در نگرش فرايندي نيز برارتقاي مهارت ادراکي مديران تاکيد مي‌کنيم که به ويژه براي مديران ارشد ضروت دارد. اما بنده مي خوام کمي فراتر رفته و بگويم که نگاهي ديگري را نيزمي توان به مديريت داشت از جمله نگاهي اقتضائي که مورد اشاره قرار گرفت.نگاه ديگر رويکرد سيستمي است و ما متاسفانه چنين نگاهي را در مجموعه فعاليت هاي سازماني که انجام مي پذيرد، اعمال نمي‌کنيم و چنين مساله اي بزرگترين محدوديت اجرايي است. در نگاه سيستمي و در بعد سياسي بيان مي‌شود که کشوراز احزاب مختلفي تشکيل شده و اداره کشور توسط يکي از اين احزاب اشتباه و علمي نيست؛ به اين معنا که بيان مي کنيم فلان حزب نبايد در اداره کشور دخيل باشد. اداره کشور از طريق تعامل مناسب تمامي احزاب نگاهي است که رويکرد سيستمي بر آن تاکيد دارد؛ چرا که بزرگ‌ترين ثمره چنين نگاهي انسجام و وحدت خواهد بود و فقدان چنين رويکردي منجر به تعارض مخرب در بين دستگاه‌هاي حکومتي شده و اين تعارض به مردم منتقل و نارضايتي عمومي را نيز در پي خواهد داشت. نگرش سيستمي در واقع به مديريت کمک خواهد کرد که سازمان را به عنوان يک کل و مجموعه درنظر بگيرد و نگاه جزيره اي نداشته باشد.

 قسمت اول

فرشاد شمس الدینی / دریا